Das Seminar Arbeitsrecht für Führungskräfte legt den Fokus auf die Anforderung an Führungskräfte, für ihr Unternehmen gemeinsam mit ihren Mitarbeitenden Top-Leistungen zu bringen – gleichzeitig sind sie oft mit arbeitsrechtlichen Fragestellungen konfrontiert. Aber Sie als Führungskraft sind ja keine Jurist:in! Wie können Sie also in Ihrer Führungsverantwortung und den damit verbundenen rechtlichen Rahmenbedingungen Sicherheit im Tagesgeschäft erreichen und so optimal handlungsfähig bleiben?
In diesem eintägigen Seminar vermitteln wir einfach anwendbares Orientierungswissen für Ihren strategischen Weitblick und Ihr Risikomanagement in Personalthemen. So erhalten Sie einen kompakten arbeitsrechtlichen Überblick, der Sie im täglichen Business vor teuren Fehlern bewahrt.
Freuen Sie sich auf einen Seminartag prall gefüllt mit Know-how zum Arbeitsrecht, konkreten Fallbeispielen und -analysen sowie vielen praktischen Tipps! Gerüstet mit diesem Wissen werden Sie die Herausforderungen in Ihrem Führungsalltag sicherer und souveräner bewältigen.
Im Seminar Arbeitsrecht für Führungskräfte lernen Sie, inwieweit der Persönlichkeitsschutz des Individuums, welcher auch im Grundgesetz garantiert wird, den Arbeitgeber im Interview einschränkt. Gleiches gilt für das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz: nicht alles, was einen Arbeitgeber interessiert an einem neuen Mitarbeiter (w/m/d) darf auch gefragt werden, sondern nur in engen Grenzen das Berufsrelevante. In einer Grauzone der Rechtsprechung liegen einige Frageinhalte, welche problematisch bzw. umstritten sind und welche nur im striktesten Sinne eines relevanten Berufszusammenhangs gefragt werden dürfen. Probeweises Kennenlernen des neuen Mitarbeiters (w/m/d) über ein oder zwei Tage im Betrieb vor dem möglichen Vertragsabschluss ist juristisch möglich, aber nur, wenn die Tätigkeit keinen Arbeitscharakter einnimmt.
Grundsätzlich besteht Vertragsfreiheit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, doch ist diese begrenzt durch andere Rechtsquellen, welche man arbeitsvertraglich auch nicht abbedingen kann. Beim Versuch, derartiges doch zu formulieren, landet man juristisch bei unwirksamen Klauseln. Darüber hinaus werden Formulierungen im Arbeitsvertrag immer dann unwirksam, wenn sie der AGB-Kontrolle nicht genügend, oder anders: das Transparenzgebot nicht erfüllen. Auch dem Weisungsrecht im Arbeitsvertag sind Grenzen gesetzt, welche die Handlungsfreiheit des Arbeitgebers einschränken: erneut führen Formulierungsversuche, die Grenzen zu erweitern, in die Unwirksamkeit. Im Seminar Arbeitsrecht für Führungskräfte lernen Sie diese Problematik im Praxisalltag zu bewältigen.
Arbeitszeit hat in der Betriebspraxis gleichzeitig immer 2 Dimensionen: die Vergütungsdimension für vertraglich vereinbarte Leistungen und die Arbeitsschutzdimension, die festlegt dass der Arbeitgeber aufgrund seiner gegenüber dem Arbeitnehmer immer geltenden Fürsorgepflicht gesetzlich festgelegte Zeitspannen nicht über- bzw. unterschreiten darf. Arbeitszeit ist allgemein verstanden: produktive Netto-Arbeitszeit und nicht Brutto-Anwesenheitszeit. Die Abgrenzung zwischen beiden Zeittypen ist nicht immer im Schwarz-Weiß-Schema zu unterscheiden, wenn es beispielsweise um Rüstzeit, Waschzeit, Umkleidezeit, Raucherpausen, Toilettengang und Kaffeeküchen-Schwätzchen geht.
Das gesetzlich verankerte Weisungs- oder Direktionsrecht des Arbeitgebers hat in der Betriebspraxis Schranken, welche durch arbeitsvertragliche Formulierungen der Tätigkeitsbezeichnung und durch billiges Ermessen eingeschränkt sind. Wiederum besteht ein Arbeitnehmerschutz gegen die willkürliche Ausübung des Weisungs- oder Direktionsrechts. Erlauben es die juristischen Schranken nicht, den Arbeitsnehmer zu versetzen, dann hilft aus Arbeitgebersicht nur die Änderungskündigung. Versetzung im Unterschied zu Vertretung ist im Betriebsverfassungsgesetz definiert. Im Seminar Arbeitsrecht für Führungskräfte wird diese Thematik für die konkrete Anwendung in der Betriebspraxis vertieft.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz räumt jedem Arbeitnehmer, notfalls auch über den Gerichtsweg, ein Recht auf Teilzeitarbeit ein. Bedingungen für dieses Recht sind über Belegschaftsgrößen und Fristensetzung sowie Antragsverfahren geregelt. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz wurde vor wenigen Jahren um die sogenannte Brückenteilzeit-Regelungen ergänzt, da es bis dahin kein Recht auf Erhöhung eines Teilzeitgrades auf eine andere Teilzeitstundenzahl oder sogar auf Vollzeit gab. Die Parameter von Belegschaftsgrößen und Fristensetzung sowie Antragsverfahren sind unterschiedlich zu den Regelungen ohne Brückenteilzeit. Unabhängig von dieser allgemeinen Gesetzgebung gibt es Spezialgesetze für Schwerbehinderte, Jugendliche und Elternzeitler, denen ein wiederum anders geregeltes Recht auf Arbeiten in Teilzeit zusteht.
Das Gesetz zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung ist in den letzten 10 Jahren aus sozialpolitischen Gründen mehrfach geändert worden. Aus Sicht der Arbeitgeber zum schlechteren, da die Einschränkungen, welche gesetzlich umgesetzt wurden, zu höheren Kosten beim Entleiher führen. Besonders zu beachten ist der Grundsatz der Gleichbehandlung der Leiharbeiter:innen in den Beschäftigungsbedingungen im Vergleich zu den Stammmitarbeiter:innen, welcher nur über eine Tarifbindung des Verleihers umgangen werden kann. Inwieweit innerhalb von Konzernen Arbeitnehmerüberlassung zulässig ist, wurde vom Gesetzgeber ebenfalls eingeschränkt, da er den Rechtsmissbrauch eindämmen wollte. Ein weiteres Gefahrenpotential für Verleiher und Entleiher liegt mit ökonomischen Haftungskonsequenzen in der illegalen Konstruktion eines Werkvertrages, welcher im faktischen Alltag einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung gleichkommt. Im Seminar Arbeitsrecht für Führungskräfte wird diese Problematik anhand anschaulicher Praxisbeispiele erläutert.
Im deutschen Sprachgebrauch hat sich der angelsächsische Ausdruck „low performer“ für Mitarbeiter:innen durchgesetzt, welche aus Sicht des Arbeitgebers eine dauernde und somit zu beanstandende Minderleistung an Arbeit erbringen. Es geht juristisch bei den sogenannten „schwierigen“ Mitarbeiter:innen allein um diese Gruppe und nicht um psychologisch oder motivational schwierige Mitarbeitende, denn das ist triviales Alltagsgeschäft. Minder- oder Schlechtleistung ist juristisch entweder verhaltens- oder personenbedingt. Und die Konsequenzen des juristischen Umgangs mit den schwierigen Mitarbeitenden entscheiden sich über die beiden genannten Kategorien.
Arbeitnehmerkündigung und Renteneintritt sind triviale Alltagserscheinungen, welche juristisch nicht von Belang sind. Auch die traurige Tatsache des Ausscheidens eines Mitarbeitenden durch Tod im aktiven Arbeitsverhältnis ist bis auf das Recht der Erben auf Urlaubsabgeltung juristisch nicht der Rede wert. Arbeitgeberkündigungen dagegen unterliegen aufgrund der starken Schutzrechte des Arbeitnehmers besonderen Regelungen und Verfahren. Diese sind im Kündigungsschutzgesetz gegeben. Neben drei Arten von Kündigungen gibt es drei Gründe von Kündigungen, und darüber hinaus keine Varianten. Wenn diese Kategorisierung und das Verfahren selbst nicht trennscharf eingehalten werden, sind Kündigungen unwirksam. Das Meldewesen bei Massenentlassungen ist eine zusätzliche gesetzliche Bestimmung, bei deren Fehlerhaftigkeit durch den Arbeitgeber alle Kündigungen unwirksam sind. Das Seminar Arbeitsrecht für Führungskräfte vertieft Ihr rechtliches Know-how in diesen Belangen.
Dozierende/r
Dr. Christoph Röhrs
Dr. Röhrs kommt aus dem Personalmanagement und kennt den HR-Bereich von der Pike auf. Sein Expertenwissen gibt er mit Begeisterung weiter, und zwar so, dass es auch wirklich in der Praxis ankommt. Denn Theorie ist das eine – der Transfer in die konkrete Arbeitssituation das andere.
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