Arbeitsrecht für Personaler

Seminar Arbeitsrecht für Personaler

Seminar Arbeitsrecht für Personaler

Das Seminar Arbeitsrecht für Personaler legt den Fokus auf ein fundiertes Basiswissen im Arbeitsrecht. Denn für erfolgreiche Personalarbeit ist es unerlässlich, praxistaugliche Grundprinzipien im Arbeitsrecht zu verstehen. Nur so lassen sich juristische Auseinandersetzungen im Unternehmen möglichst vermeiden. Und nur so kann man im Konfliktfall kostenminimierend von internen oder externen Juristen Hilfe anfordern, wenn es notwendig ist. Arbeitsgerichtsprozesse lassen sich damit häufig vermeiden.

In diesem eintägigen Seminar bekommen Sie einen Überblick über die wichtigsten Regelungen im Arbeitsrecht. Das Kriterium der Wichtigkeit leitet sich in erster Linie aus der Häufigkeit ab, mit der diese Themen regelmäßig im Betriebsalltag vorkommen.

Ziel des Seminars ist, dass Sie Souveränität bei der Lösungsorientierung von arbeitsrechtlichen Herausforderungen erhalten, sei es mit oder ohne Konfliktpotential. Mit dieser Souveränität werden Sie auch befähigt, professionell, effizient und lösungsorientiert mit allen Beteiligten vorwärtszukommen.

 

Zielgruppe

Personalverantwortliche, kaufmännische Leiter

Grundlagen des Arbeitsvertragsrechts

Im Seminar Arbeitsrecht für Personaler lernen Sie, dass nicht nur das, was wortwörtlich im Arbeitsvertrag formuliert ist, für ein Arbeitsverhältnis gilt, sondern automatisch und unabdingbar noch weitere Regelungen, welche sich aus Gesetzen, Verordnungen und Richterrecht ergeben, auf das Arbeitsverhältnis einwirken. Ob Textform- oder Schriftform-Erfordernis kann einen erheblichen Unterschied machen, wenn es um einzelne Formulierungen geht, und die jeweils falsche Anwendung führt zur Unwirksamkeit der Klausel. Unwirksamkeit von Klauseln kann sich auch aus der Nicht-Einhaltung des Transparenzgebotes ergeben. Denn der Gesetzgeber hat im Bürgerlichen Gesetzbuch dem Arbeitgeber für die Formulierungen in allen Vertragstexten oder vertragsähnlichen Texten die hohe Hürde der AGB-Kontrolle auferlegt.

Basiswissen zum Urlaubsrecht

Die Betriebspraxis zeigt regelmäßig, dass keinesfalls alle Personalabteilungen Urlaubsansprüche in Freizeit oder als Abgeltung korrekt berechnen können. Über die Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes hinaus gelten Spezialregelungen für die Elternzeit und aus der Rechtsprechung für Teilzeitarbeitsverhältnisse sowie Langzeitkranke. Verfallsfristen, anteilige Berechnung mit korrekter numerischer Rundung und die generelle juristische Aufteilung in gesetzlichen und nicht-gesetzlichen, d.h. tariflichen oder freiwillig gewährten Urlaubsanspruch müssen ebenso beachtet werden wie Übertragungszeiträume und die Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers bei der Urlaubsnahme des Arbeitnehmers am Ende eines Kalenderjahres. Welche Urlaubsansprüche bei Bildungsurlaub und bei einem ruhenden Arbeitsverhältnis gelten, ist auch nicht flächendeckend in den Personalabteilungen bekannt. Im Seminar Arbeitsrecht für Personaler wird diese Thematik anhand praxistauglicher Beispiele eingehend erläutert.

Schwerbehindertenrecht im Rahmen des Arbeitsrechts für Personaler

Fast 10% der Bevölkerung sind schwerbehindert i.S. der gesetzlichen Bestimmungen, wie hoch eine Dunkelziffer ist, lässt sich schwer bestimmen. Die Schwerbehindertengesetzgebung hat den sozialpolitischen Sinn, den betroffenen Menschen einen gleichberechtigten Zugang zum Beschäftigtensystem zu ermöglichen. Bereits bei jeder Einstellung sind Formalien zu beachten, welche viele Arbeitgeber nicht kennen. Regelmäßig sind auch die Reduktionsmöglichkeiten der Ausgleichsabgabe durch Anrechnung von anderen erbrachten Leistungen nicht bekannt. Und vielfach mangelt es an der Kenntnis über Inklusionsbeauftragte und die Schwerbehindertenvertretung. Im letzteren Fall auch, wenn es um deren Beteiligung bei Arbeitgeberkündigung oder auch nur Versetzung geht. Die Behinderung i.S. des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist keine Schwerbehinderung. Im Seminar Arbeitsrecht für Personaler wird auf die unterschiedlichen Fälle mit praxisnahen Beispielen eingegangen.

Mit Arbeitsunfähigkeit umgehen

Der statistisch verbreitetste Irrtum ist, dass es in Deutschland eine „Gesundschreibung“ gebe, wenn man früher als die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung testiert, wieder arbeiten möchte oder arbeiten kann. Arbeitsunfähigkeit ist kein Arbeitsverbot weder im Betrieb des Hauptarbeitgebers noch bei einer Nebenbeschäftigung noch im Ehrenamt in der Freizeit. In zu vielen Klein- und mittelständischen Betrieben ist das umgangssprachlich genannte „Krankenrückgespräch“ entweder als gesetzliche Anforderung unbekannt oder es wird juristisch falsch durchgeführt. Auch administrativ gesehen wird das präzise zu bezeichnende „Betriebliche Eingliederungsmanagement“ regelmäßig inkorrekt durchgeführt. Zusätzlich gibt es Rechtsprechung zu den Problemfällen von Mitarbeitern, welche sozialmissbräuchlich Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen in geschickter zeitlicher und inhaltlicher Reihenfolge einreichen.

Basiswissen zur Elternzeit

Das Bundeselterngeld- und -elternzeitgesetz wurde in den letzten Jahren mehrfach geändert. Die Unterschiede zwischen zeitlich parallel geltender alter und neuer Gesetzgebung ist zu beachten, in Bezug auf Fristen und Ansprüche der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber. Die Elternzeit im Gepäck ist ein neuer Tatbestand, mit welchem sich Arbeitgeber schwertun. Teilzeitansprüche und Urlaubsberechnung weichen von den Regeln im Teilzeit- und Befristungsgesetz sowie Bundesurlaubsgesetz ab. Welche Richtlinien hier im Detail zu beachten sind, wird im Seminar Arbeitsrecht für Personaler fundiert erläutert.

Verankerung von Teilzeit und Befristung im Arbeitsrecht

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz räumt jedem Arbeitnehmer, notfalls auch über den Gerichtsweg, ein Recht auf Teilzeitarbeit ein. Bedingungen für dieses Recht sind über Belegschaftsgrößen und Fristensetzung sowie Antragsverfahren geregelt. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz wurde vor wenigen Jahren um die sogenannte Brückenteilzeit-Regelungen ergänzt, da es bis dahin kein Recht auf Erhöhung eines Teilzeitgrades auf eine andere Teilzeitstundenzahl oder sogar auf Vollzeit gab. Die Parameter von Belegschaftsgrößen und Fristensetzung sowie Antragsverfahren sind unterschiedlich zu den Regelungen ohne Brückenteilzeit. Unabhängig von dieser allgemeinen Gesetzgebung gibt es Spezialgesetze für Schwerbehinderte, Jugendliche und Elternzeitler, denen ein wiederum anders geregeltes Recht auf Arbeiten in Teilzeit zusteht.

Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Arbeitnehmerkündigung und Renteneintritt sind triviale Alltagserscheinungen, welche juristisch nicht von Belang sind. Auch die traurige Tatsache des Ausscheidens eines Mitarbeiters durch Tod im aktiven Arbeitsverhältnis ist bis auf das Recht der Erben auf Urlaubsabgeltung juristisch nicht der Rede wert. Arbeitgeberkündigungen dagegen unterliegen aufgrund der starken Schutzrechte des Arbeitnehmers besonderen Regelungen und Verfahren. Diese sind im Kündigungsschutzgesetz gegeben. Neben drei Arten von Kündigungen gibt es drei Gründe von Kündigungen, und darüber hinaus keine Varianten. Wenn diese Kategorisierung und das Verfahren selbst nicht trennscharf eingehalten werden, sind Kündigungen unwirksam. Das Meldewesen bei Massenentlassungen ist eine zusätzliche gesetzliche Bestimmung, bei deren Fehlerhaftigkeit durch den Arbeitgeber alle Kündigungen unwirksam sind.

Grundlagen der Zeugniserstellung

Auf welche Zeugnisnote ein Arbeitnehmer prinzipiell Anspruch hat, ist von der Rechtsprechung eindeutig geregelt worden. Ohnehin gibt es nur eine vergleichsweise dünne Gesetzesgrundlage zum Thema Zeugnis, so dass die Rechtsprechung entscheidend ist für die korrekte Ausführung der Zeugnisredaktion. Wahrheitsanspruch der Aussagen kollidieren meistens mit dem weiteren Grundsatz der wohlwollenden Formulierungen, welche den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen unterstützen sollen. Inwieweit die Zeugnissprache als Fachsprache sinnvoll ist bzw. von ihr abgewichen werden kann, ist in der Rechtsprechung diskutiert worden. Auskunftspflicht und Haftungsthematiken des ehemaligen Arbeitgebers gegenüber dem neuen sind ebenso wichtig wie weitere Formalia, welche sich allein aus der Konvention, also herrschender Sitte, ableiten.

 

 

Christoph Röhrs Seminar Arbeitsrecht für Personaler

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Dr. Christoph Röhrs

Dr. Röhrs kommt aus dem Personalmanagement und kennt die HR-Arbeit von der Pike auf. Sein Expertenwissen gibt er mit Begeisterung weiter, und zwar so, dass es auch wirklich in der Praxis ankommt. Denn Theorie ist das eine – der Transfer in die konkrete Alltagssituation das andere.

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